Михайло Меркулов взяв участь у засіданні клубу CEO2HRD

9 серпня 2016 року Михайло Меркулов, CEO Arricano Real Estate plc, взяв участь у засідання клубу CEO2HRD (генеральні менеджери для директорів з персоналу). Завдання Клубу – створити простір нетворкінгу для перших осіб компаній та HR-директорів великих компаній, де вони будуть обмінюватися ідеями, досвідом, кейсами, підходами у створенні функціональних команд у компаніях та організаціях для реалізації бізнес-цілей.

Ініціатором клубних зустрічей стала міжнародна компанія Amrop – світовий лідер з підбору керівників найвищої ланки, яка представлена у 54 країнах і посідає 1 місце у світі за географічним покриттям та 6 місце за рівнем продажів. Партнер українського офісу компанії Алекс Дайрабеков вважає, що компанія Amrop усвідомлює важливість взаємодії генеральних та HR-директорів великих компаній, адже пряме і глибоке спілкування «без краваток» підіймає стандарти комунікацій керівної ланки, дозволяє пропрацювати актуальне питання вглиб, формувати тренди і глобальне партнерство, враховуючи контекст країни.

Зустріч з Михайлом Меркуловим – це друге засідання Клубу в цьому році. Всього заплановано 4 зустрічі на рік.

Учасники Клубу зазначили, що таке спілкування дозволяє не тільки обмінюватися досвідом, формувати бізнес-оточення та соціальне оточення, але й збагачує практичним досвідом усіх учасників Клубу.

10 HR - лайфхаків від Михайла Меркулова, СЕО Arricano 

1. Коли ти керуєш компанією у ситуації «криза», розв’язувати завдання розвитку бізнесу може управлінський спецназ.

В Arricano селекція персоналу відбувається через трьохетапну співбесіду, на якій у кандидата з’ясовують три параметри IQ+EQ+VQ. Якщо коротко, то

IQ – це все, що пов’язане з функціоналом, співбесіду проводить предметний спецаліст.

EQ – це здатність взаємодіяти, будувати відносини, співбесіду проводить керівник відділу/департаменту.

VQ – вроджена властивість, це воля до життя, коефіцієнт життєвої енергії, здатність впроваджувати зміни, співбесіду проводить CEO. Перші дві якості відомі, третя – менш популярна. Автор терміну «VQ - vitality quotient» Paul George Claudel у книзі «The Project To Live» пропонує достатньо просту анкету для перевірки VQ.

2. Є два підходи до персоналу у бізнесі: кожна людина – гвинтик, незамінних людей немає. І другий: кожний працівник – супермен, і його втрата болісна для організації. Перевага другого підходу – це більший шанс організації вижити в масштабних соціально-економічних кризах.

В Arricano зараз працює друга модель, де кожна одиниця дорівнює трьом. Це управлінський спецназ, який здатен розв’язувати завдання іншого рівня. І цього не вчать у бізнес-школах.

3. Зміна парадигми взаємодії в організаціях з ієрархічної на партнерську, демократичну, - стратегія довгострокова і процес трудомісткий. До зміни підходів до діяльності будуть готові не всі.

Михайло Меркулов вважає, що брати з ринку найкращих професіоналів економічно вигідно. Якісні спеціалісти хочуть рости та розвиватися, вони здатні на прориви, вони спроможні тримати високий темп. Вони коштують вдвічі більше, але працюють втричі краще.

4. Якщо організація розвивається, регулярний перегляд функціоналу на відповідність його стратегії розвитку дає змогу позбавитися баласту та виявити процеси і функції, яких бракує.

В Arricano за 2 роки кількість працівників зменшилася більше, ніж на 30%, а показники операційного прибутку за результатами 2015 року збільшилися на 25%, у тому числі за рахунок ротації персоналу, який здійснюють за 2 ознаками: за професійними результатами і за реалізацією корпоративної стратегії.

5. Олюднювати відносини – ресурсно для бізнесу. Коли працівники один одного не знають – це гальмує комунікацію і в результаті гальмує бізнес-процеси.

В Arricano до новорічного корпоративну у 2015 році було підготовано презентацію про захоплення працівників, про кожну людину – 1 слайд. Увесь вечір її прокручували на екранах моніторів, вона знайомила між собою і людей, які пропрацювали поруч не один рік, і новачків. Багато фактів викликали подив у присутніх.

6. Якщо у людини потужне хобі – в бізнесі вона демонструє кращі результати, аніж співробітник без хобі.

7. Співробітникам важливо залучатися до процесу змін, треба бути потрібними та причетними до розвитку організації.

Наприкінці 2014 року Михайло Меркулов написав листа усім cпівробітникам з проханням протягом місяця запропонувати ідеї змін у компанії. Кожна прийнята до реалізації ідея отримувала приз 100 грн. В результаті працівники внесли 212 пропозицій, 119 з яких було прийнято в роботу. За результатами 1 року вже впроваджено або в процесі реалізації більше ніж 50% ідей, решта – у програмі реалізації. Співробітники знають тонкощі та нюанси бізнесу, тому крім ідей для розвитку такий прийом забезпечує якісний внутрішній аудит. Співробітники залучені до змін, вони бачать свій вплив на розвиток компанії та відзначають внутрішню комунікацію іншого рівня.

8. Бачення, місію, стратегію компанії може окреслити управлінська група. До цінностей слід підходити більш персоналізовано, тому що спільні цінності для працівників створюють опору для взаємодії в реалізації стратегії.

У формулюванні цінностей в Arricano брали участь всі співробітники, спільними цінностями для компанії стали ті, що повторювалися.

9. Вивчення того, що в бізнесі дратує ваших клієнтів (внутрішніх клієнтів B2P, B2C, B2B) дає розуміння, іноді несподіване, що маленькі кроки здатні впливати на глобальні питання.

В Arricano по кожній з цільових груп – співробітники, партнери, клієнти – було прийнято програми (близько 10 кроків) з усунення подразників, в результаті яких отримали мультиплікаційний ефект та зсув моделі взаємодії в бік партнерства.

10. Якщо розвиток драйвить СЕО – він в компанії відбудеться. Якщо СЕО контролює процес впровадження змін, вони відбуваються. СЕО запускає інноваційні процеси. Участь СЕО в проекті підвищує статус і значимість проекту та залученість працівників.

Михайло Меркулов проводить регулярні зустрічі «один на один»:

1 раз на рік з представниками кожного відділу (без керівників), на яких підіймають найгостріші питання персоналу. За результатами зустрічей швидко! приймають рішення та втілюють рішення з покращення ситуації.

1 раз на місяць з керівниками відділів/департаментів для коригування бізнес-задач та їх пріоретизації. Правило Парето працює і тут.

І 11! Вогник в очах, бажання розв’язувати складні бізнес-задачі, азарт впоратися з викликом –надихають.

А Михайло Меркулов – надихає.